マタハラ最高裁判決と法解釈強化

1.妊娠・出産、育児休業等による不利益取扱い

 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法では、妊娠・出産、育児休業等の事由(※)を「理由として」、解雇その他不利益な取扱い(※)を行うことを禁止しています。

<※厚生労働省令・指針に定められている事由>

(1) 妊娠したこと
(2) 出産したこと
(3) 母性健康管理措置を求め、または受けたこと
(4) 坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと
(5) 産前休業を請求したこと、または産前休業したこと、産後に就業できないこと、または産後休業したこと
(6) 軽易業務への転換を請求し、または転換したこと
(7) 時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと(8)育児時間の請求をし、または取得したこと
(9) 妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと
(10) 育児休業等の申し出または取得をしたこと

<※厚生労働省令・指針に定められている不利益な取扱いの例>

(1) 解雇すること
(2) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
(3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の 強要を行うこと
(5) 自宅待機を命ずること
(6) 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること
(7) 降格させること
(8) 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
(9) 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
(10) 不利益な配置の変更を行うこと
(11) 就業環境を害すること。

 こうした不利益取扱いを巡り最高裁で係争中であった「広島中央保健生活協同組合事件」では、昨年の10月 23日、全裁判官一致で「事業主が行った育休復帰時の降格人事を男女雇用機会均等法に定める不利益取扱いであり違法・無効である」と判断し、高裁差し戻しの判決がなされました。世に「マタハラ判決」と喧伝されたものです。

2.厚生労働省による法解釈通達の一部改正

 厚生労働省は、前述の判例や妊娠・出産、育児休業等による不利益取扱いの事例がなくならない状況を踏まえて、本年1月27日付で、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法に違反するか否かを判断するにあたって、妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」それに「近接した時期」における不利益な取扱いを、原則として因果関係があるものとし「理由として」と「みなす」と法解釈を改正し、全国の労働局に通達しました。
 「理由として」に関して争いになる前に、外形的に判断されることが強まったものと言えます。
 ただし、以下の[1]+[2]又は[3]+[4]を満たす場合にはこの限りではありません。

[1] 円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障があるためその(不利益)取扱いを行わざるを得ない場合において、
[2] その業務上の必要性の内容や程度が、法の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、その取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在すると認められるとき
[3] (妊娠・出産、育児休業等の)事由又は(不利益)取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、その労働者が取扱いに同意している場合において、
[4] 事由及び取扱いにより受ける有利な影響の内容や程度が取扱いにより受ける不利な影響の内容や程度を上回り、取扱いについて事業主から労働者に対して適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば取扱いについて同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき。

 「業務上の必要」「合理的な理由」等の「事業主の立証責任」のハードルは、非常に高いものであると言えます。

 さらにこの3月30日、厚生労働省は「それに近接した時期」を「原則1年以内」であるとし、説明責任を課すと全国の労働局に通知しています。

 妊娠・出産、育児休業等に近接した労務管理・人事処遇は、慎重になされなくてはなりません。

(阿世賀 陽一)