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割増賃金引上げ等の努力義務および時間単位年次有給休暇の創設(平成22年4月1日施行)

 4月1日より改正労働基準法が施行されます。概要としては次のとおりです。〈中小企業には当分の間(1)(2)は適用が猶予されます〉

(1) 1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行う場合の割増賃金率の引上げ(50%以上)
(2) (1)の引上げ分割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)の導入
(3) 割増賃金引上げ等の努力義務
(4) 時間単位年次有給休暇制度の創設

今回は、中小企業にも適用される(3)(4)について解説します。


●割増賃金引上げ等の努力義務

 「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げるよう努めること等とされます。

ポイント1

 特別条項付きの時間外労働協定(1ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合)を締結または更新する際には、限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3か月以内の期間、1年)ごとに、割増賃金率を定めなければなりません。なお、改正後の限度基準の適用日は平成22年4月1日であるため、同日以後に締結または更新された時間外労働協定から適用されます。

ポイント2

  ポイント1の率を、法定割増率(2割5分以上)を超える率とするよう努力しなければなりません。

ポイント3

  そもそも延長することができる時間数を短くするよう努力しなければなりません。
 (そこが最も大切なところと思います。生産性の向上です。)

●時間単位年次有給休暇制度の創設

労使協定を締結するならば(締結することは義務ではありません。労使間の問題です)、年次有給休暇を1年に5日分を限度として時間単位で与えることが「できる」ようになります。

ポイント1(時間単位年次有給休暇に支払われる賃金額)

(1)平均賃金、(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、(3)標準報酬日額(労使協定が必要)をその日の所定労働時間数で割った額になります。(1)〜(3)のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にし、就業規則に定めなければなりません。

ポイント2(時季変更権)

  事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められますが、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。

ポイント3(計画付与)

  計画的付与として時間単位年次有給休暇を与えることはできません。

ポイント4(労使協定の内容)

 労使協定で定める事項

a.時間単位年次有給休暇の対象労働者の範囲
 「育児を行う労働者に限る」など利用目的によって対象労働者の範囲を定めることはできません。

b.時間単位年次有給休暇の日数
 前年度から繰越しがある場合であっても、当該繰越し分も含め5日以内です。

c.時間単位年次有給休暇1日の時間数
 1日分の年次有給休暇に対応する時間数を、所定労働時間数を基に定めます。
 1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。
 例)1日の所定労働時間7時間30分で3日分の時間単位年次有給休暇の場合
 →7時間30分を切り上げ1日8時間とする
 →8時間×3日=24時間分の時間単位年次有給休暇

d.1時間以外の時間数を単位とする場合はその時間数
 1日の所定労働時間数と同じ又はこれを上回る時間数を単位とすることはできません。

※半日単位の年次有給休暇取得について
 年次有給休暇は日単位で取得することが原則です。
 しかし労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定を締結しない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位で与えることが可能です。
 この半日単位の年次有給休暇については、改正後も取扱いに変更はありません。

 詳しくは、当事務所へお問い合わせください。


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